¿BUSCAS EMPLEO?¿SABES EN QUÉ CONSISTE LA SELECCIÓN POR COMPETENCIAS?

El siguiente escrito está basado en el libro de: Martha Alles, “SELECCIÓN POR COMPETENCIAS”. Editorial GRANICA S.A. Buenos Aires, 2011.

¿POR QUÉ SELECCIÓN POR COMPETENCIAS?

El objetivo primordial de todo proceso de selección es elegir a la mejor persona para el puesto a ocupar. En otras palabras, se busca a la persona más competente = talentosa, en virtud de sus características personales reflejadas en su comportamiento o conducta y con un bagaje de conocimientos específicos vinculados con la formación y experiencia. Otro aspecto no menos importante a tener en cuenta es la motivación = compromiso = motivación para ocupar dicho puesto, basada en las expectativas de desarrollo profesional y en la motivación para el cambio de trabajo.  Dicha motivación se sustenta  según David MCClelland (“SELECCIÓN POR COMPETENCIAS”, 2011) en los logros (son personas atraídas por situaciones donde hay posibilidades de mejoras), el poder  (sentimientos de fortaleza física/psicológica) y la pertenencia (surge  de la necesidad e estar con otros) como motivación.

LA SELECCIÓN DE PERSONAS EN CONTEXTOS DE ALTO DESEMPLEO:

La situación de desempleo para quien la padece es siempre difícil y hasta dolorosa, llega en muchos casos a mermar la autoestima y por ende la motivación para buscar trabajo. Poniendo en muchos caso el problema sólo en factores externos como los empleadores; la crisis, las medidas del gobierno, etc.

Dentro de las personas que tienen empleo nos podemos encontrar con  situaciones negativas tales como:

  1. Personas que tiene empleo y no deberían tenerlo: por carecer de ganas, de motivación y pareciera que van al trabajo a sufrir…
  2. Las que tienen empleo y cumplen con lo justo: sin dar más que lo estrictamente necesario. Ven al trabajo como una mera forma de obtener ingresos para subsistir. Carecen de compromiso para con lo que están haciendo.
  3. Los sobreocupados: o personas con actividades múltiples sea: por propia decisión, por necesidad.

Desempleados: o personas sin empleo.

  1. Desempleado estructural: son aquellas personas que por algún motivo han quedado fuera  del sistema y que les será muy difícil reinsertarse por sí mismas ya que sus conocimientos y competencias no responden al mercado de trabajo actual.
  2. Desempleado circunstancial: son sujetos capaces de actuar sobre su propia empleabilidad, tiene las capacidades intactas y suficientes como para encontrar un nuevo empleo.

¿Qué pasa con el mercado laboral actual?…los altos índices de desempleo no garantizan ni mucho menos  que sea fácil encontrar a la persona adecuada para el puesto que queremos ocupar según las exigencias actuales del mercado de trabajo ello se debe a:

MERCADO LABORAL

SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

MOTIVACIÓN POR EL TRABAJO Y FRENTE A LA VIDA

PERSONAS ALTAMENTE COMPROMETIDAS

NO VALE “TRABAJO DE CUALQUIER COSA”

PROFESIONALIZADO

PERFILES MUY EXIGENTES

MAYORES NIVELES DE EDUCACIÓN FORMAL

ACTUALIZACIÓN PERMANENTE POSUNIVERSITARIA

SABER HACER 

Implica: DEMANDA INSATISFECHA.

Los MARGINADOS del MERCADO LABORAL:

¿Por qué no encuentran empleo?

  1. Educación escasa; incompleta; analfabetismo.
  2. Barrios marginales.
  3. Carencia de motivación para estudiar.
  4. Conocimientos y competencias obsoletas por falta de actualización permanente.
  5. Desempleo prolongado.

4 factores de la EMPLEABILIDAD:

Factores modificables a Nivel Individual:

  1. CONOCIMIENTOS TÉCNICOS: destrezas u oficios adquiridos a través del estudio.
  2. COMPETENCIAS CONDUCTUALES.  Capacidades.
  3. SABER BUSCAR TRABAJO. Saber postularse de manera inteligente.

El cuarto factor: 4. EL MERCADO DE TRABAJO. Ello se traduce en la correspondencia entre los conocimientos y competencias que la persona posee y los requisitos estipulados por el mercado de trabajo y las ofertas disponibles.

INICIO DE UN PROCESO DE SELECCIÓN.

RECLUTAR: proceso por el cual se procura Identificar y Atraer a un grupo de CANDIDATOS, que luego participarán o no del proceso de selección. Reclutar = atraer = convocar a los candidatos.

SELECCIÓN: o elección de una persona en función de unos criterios prestablecidos. Selección= clasificación = escoger a los que más aptos para satisfacer las necesidades de la organización.

DESCRIPCIÓN DEL PUESTO:

  1. Datos básicos. Educación y experiencia laboral. Lugar de residencia.
  2. Organigrama. De quién depende y quienes le reportan.
  3. Síntesis del puesto. Funciones.
  4. Deberes y Responsabilidades.
  5. Requisitos. Experiencia. educación. Otros conocimientos. Otros requisitos (edad, domicilio).
  6. Competencias.
  7. Remuneración.
  8. Fecha de incorporación.

PERFIL

  1. Requisitos excluyentes (permiten dividir las postulaciones en  “Acertadas”; “dudosa” y “No procede: queda fuera del proceso de selección”) y no excluyentes: Conocimientos. Experiencias.
  2. Competencias dominantes y su apretura en grados.
  3. Otras competencias.

PRESELECCIÓN y SELECCIÓN: (este punto está vinculado con el CV. por eso el Orientador debe tener en cuenta estos aspectos a la hora de asesorar cómo hacer o presentar un CV.)

En este punto se tendrá en cuenta el PERFIL DEL PUESTO y se comparará con las postulaciones recibidas “CV”.

¿CÓMO LEER UN CV? Teniendo en cuenta los siguientes aspectos:

  1. Formales: prolijidad; redacción; presentación (márgenes, tipo de letra, el tamaño de la misma); ortografía. Si el CV. es excesivamente largo puede denotar falta de capacidad de síntesis o excesiva autovaloración.
  2. Estructurales: edad, sexo, estado civil; estudios, etc.
  3. Funcionales: experiencia y rotación o movilidad laboral. (Coherencia de la historia laboral: continuidad cronológica; movilidad laboral; pases horizontales – la causa del cambio se relaciona con mejoras económicas o de plan de carrera – y verticales – ascenso a nivel jerárquico).

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